• Miriam Zerbel

Wenn aus der Not eine Tugend wird.

Generationswechsel. Bereits zum zweiten Mal innerhalb von drei Jahren übergibt Konrad Schnupp seine Firma an den Nachwuchs. Nach dem tragischen Tod des Sohnes übernimmt nun Tochter Carmen die Verantwortung. Doch sie hatte eigentlich ganz andere Pläne.

Letzten Endes habe das Bauchgefühl den Ausschlag gegeben. „Das Gefühl, akzeptiert und gebraucht zu werden und auch das Zutrauen meiner Eltern. Sie haben zu mir gesagt: ,Du schaffst das!’ Das war die Basis für meine Entscheidung“, erzählt Carmen Schnupp. 

Lange hat sich die 32-jährige Geschäftsführerin der Schnupp GmbH auf rein rationaler Ebene der Nachfolgeproblematik gestellt. Sollte sie wirklich ihre Karriere bei BMW aufgeben und aus München zurück nach Niederbayern in das elterliche Unternehmen gehen? Wäre die enge Zusammenarbeit mit den Eltern überhaupt möglich? Gespräche mit Steuerberatern, Rechtsanwälten und Familie, Unterhaltungen mit Freunden, Beratungen mit ihrer Mentorin bei ihrem Arbeitgeber folgten. Sie hat es sich nicht leicht gemacht. 18 Monate Doppelbelastung getragen, jeden Montag in der elterlichen Firma, dienstags bis freitags ihren Job im Einkauf bei dem Autobauer, der auch Kunde der elterlichen Firma ist. Dann fiel die Entscheidung.

Zum Jahresbeginn 2014 hat die junge Frau ihre Zukunftspläne bei BMW aufgegeben, ihren Lebensmittelpunkt wieder nach Bogen bei Straubing verlegt und leitet als Geschäftsführerin das 160- Mitarbeiter-Unternehmen Schnupp gemeinsam mit Vater, Mutter und einem Prokuristen.

Ursprünglich geplant war das so nicht. Eigentlich sollte ein anderer übernehmen. Vorbildlich hatte der mittlerweile 68-jährige Firmengründer Konrad Schnupp den ersten Generationenwechsel eingeleitet. Frühzeitig und wohlüberlegt. Sohn Florian, Maschinenbauer mit einem Gespür fürs Technische, stand in den Startlöchern. Schon seit der Schulzeit hatte der Sohn davon geträumt, die Firma eines Tages zu leiten. Seit 2009 begann der designierte Nachfolger im Unternehmen Erfahrungen zu sammeln und Verantwortung zu tragen. Der Plan: ein sanfter Wechsel vom Vater auf den Sohn. Bis zu dem Tag im Jahr 2011, als ein Flugunfall all diesen Plänen und Hoffnungen den Garaus machte. Florian kam ums Leben, hinterließ seine schwangere Freundin und eine offene Nachfolgesituation.

Für die Nachfolge von Töchtern ist dies eine durchaus typische Situation, hat das Wittener Institut für Familienunternehmen (WIFU) festgestellt. Demnach werden Frauen häufig in einer Notsituation in das Unternehmen gerufen und stellen sich dann der Herausforderung der Nachfolge. Immer öfter sind Frauen in Familienunternehmen aber inzwischen auch im ganz normalen Nachfolgeprozess integriert. Immer normaler wird diese Art des Wechsels, die noch vor wenigen Jahren Aufsehen erregte. Nach Einschätzung von WIFU-Forscherin Dominique Otten-Pappas kommen Töchter mittlerweile in fast der Hälfte der Fälle zum Zug. „Die Generation, die diese Töchter erzogen hat, ist zwar häufig noch in dem traditionellen Rollenbild verhaftet“, so die Forscherin. „Und trotzdem vollzieht sich ein rasanter kultureller Wandel.“

Dass Florian Schnupp das Unternehmen allein übernehmen sollte, war keinesfalls von Beginn an ausgemachte Sache. Sowohl die Eltern als auch die Tochter hatten sich die Entscheidung offen gehalten. „Es war meinen Eltern wichtig, dass sie beide Kinder im Blick haben“, sagt Carmen Schnupp. Doch ein Tandem mit ihrem Bruder, ist sie sicher, hätte nicht funktioniert. Anders sehe die          Zusammenarbeit mit ihrem Vater aus. „Wir sind uns sehr ähnlich“, erzählt Schnupp lachend, „zwei Alpha-Tiere. Es knallt schnell mal, wir streiten dann heftig, aber kurz und sachlich, nicht persönlich.“

Dass sich die Beziehung einer Tochter zu ihrem Vater deutlich von der des Sohnes unterscheidet, ist nach Erkenntnissen des WIFU auch bei Generationenwechseln in Unternehmen prägend. Töchter können sich demnach kooperativer an die Seite des Vaters stellen, ohne ihn gleich vom Thron zu stoßen. Bei Söhnen entstehe eher ein Verdrängungswunsch. Selbst für die Mitarbeiter sei ein solcher Übergang weniger konflikthaft, werden Töchter meist leichter akzeptiert, häufig auch, weil sie nicht radikal alle Strukturen umwerfen. Wenn es dann doch einmal heißt: „Schau an, das macht sie ganz anders als der Papa“, kommt als Erklärung versöhnlich hinterher: „Ist ja auch die Tochter.“ Der Sohn dagegen werde eher am Führungsstil des Vaters gemessen. Das stellt zumindest die WIFU-Wissenschaftlerin in ihren Untersuchungen immer wieder fest.

Im Gegensatz zu ihrem Bruder Florian hat Carmen lange Distanz zur Firma gehalten. Zunächst war sie drei Jahre bei MAN, dann ging ihre Karriere bei BMW weiter. Das Ziel, dort eines Tages Abteilungsleiterin zu werden, fest vor Augen. Acht Jahre lang, zwischen Schulabschluss und dem Tod des Bruders, hat sie sich rausgehalten aus der Firma, in der sie quasi aufgewachsen ist. „Da hatte ich den Anschluss schon etwas verloren“, gibt sie zu.

Aus Sicht der Expertin muss das kein Nachteil sein. Während die Söhne meist sehr früh in die heimische Firma eintreten müssen, haben Töchter der Forscherin zufolge häufig die Gelegenheit, sich außerhalb der elterlichen Firma auszuprobieren. Und kommen dann mit neuen Ideen in das Familienunternehmen zurück. Carmen Schnupp jedenfalls möchte diese Erfahrungen nicht missen. Seit sie ihrem Vater zur Seite steht, ist die IT modernisiert worden, sind die Hierarchien flacher geworden.

Viele Mitarbeiter duzen sich, auch mit der Geschäftsleitung. Immerhin kennen etliche Beschäftigte Carmen noch als kleines Mädchen. Das kann auch ein Manko sein, nach dem Motto: „Dich habe ich schon gewickelt, du musst mir nicht erzählen, wie das hier läuft.“ Es ist eben ein Balanceakt zwischen Führungsstärke zeigen und als arrogant wahrgenommen zu werden. „Eine Zeit lang nicht in der Firma gewesen zu sein, war da ganz gut“, so die junge Chefin.

Dass die Geburtsurkunde als Nachweis für eine kompetente Unternehmensleiterin nicht ausreicht, ist Carmen Schnupp selbstverständlich klar. Machtspielchen müssen bestanden, Bewährungsproben gemeistert werden. Geholfen hat der Tochter auch, dass sie gleich in ihrem ersten Jahr als Geschäftsführerin des Hydraulikaggregate- und Pressenherstellers ein Rekordergebnis vorweisen konnte.

Ein entscheidendes Kriterium für den Erfolg im Übergabeprozess, so Familienforscherin Otten-Pappas, sei die Vorbildung des Nachfolgers und die Komplexität im Unternehmen. „Je personenunabhängiger, desto einfacher“, bringt  sie die Übergabeformel auf den Punkt.

Das Schwierigste aber sei die menschliche Komponente, die richtige Kommunikation. Hier liege einer der dicksten Stolpersteine im Übergabeprozess. „Was erwartet wer von wem?“, lautet für jeden der Beteiligten die zentrale Frage. Da könne es durchaus von Vorteil sein, die Ergebnisse schriftlich zu fixieren.

„Ein Nachfolgeplan, das ist wie bei einem Ehevertrag“, so Otten-Pappas. „Wenn es zur Scheidung kommt, ist es gut, wenn man die Regeln schon aufgestellt hat.“ Ein unangenehmer, mitunter schmerzlicher Prozess, so die Erfahrung von Carmen Schnupp.

Gemeinsam mit Vater und Mutter hat sie unter Anleitung einer Psychologin in mehreren Workshops dieses Thema abgearbeitet und sich auf Spielregeln geeinigt. Mögliche Konflikte, Bedenken, auch Persönliches kam auf den Tisch „Das hat überhaupt keinen Spaß gemacht.“ Aber es hat sich gelohnt. „Ich habe jetzt ein deutlich besseres Verhältnis zu meinen Eltern als vorher.“

Einen Termin, wann der Firmengründer und seine Frau sich endgültig aus dem Unternehmen zurückziehen, gibt es allerdings nicht. „Braucht es auch nicht“, meint Schnupp, die froh darüber ist, dass sich ihr Vater aktuell neben der Entwicklung um den Erweiterungsbau auf dem Firmengelände kümmert.

Dass es an Zutrauen seitens der Eltern nicht fehlt, wurde schon gleich zu Beginn deutlich. Tochter Carmen war gerade mal drei Wochen Vollzeit ins Unternehmen eingestiegen, als die Eltern in Urlaub fuhren und sie in ihrer neuen Rolle allein zurechtkommen musste.

Seit zwei Jahren ist Carmen Schnupp nun als Geschäftsführerin im elterlichen Unternehmen, kümmert sich vor allem um IT und Personalwesen. Ihr Zwischenfazit für den Nachfolgeprozess: besser als erwartet. Diese Meinung hat sie nicht exklusiv. Für den gelungenen Generationenwechsel ist das Unternehmen 2015 mit dem Bayerischen Gründerpreis in der Kategorie Nachfolge ausgezeichnet worden. ® 

Autorin: Miriam Zerbel

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